Key Concept of HRM Theory on Youtube 28 Jan 2012

การจัดการประสิทธิภาพของพนักงานที่เชื่อมต่อพนักงานแต่ละคนจะมีแผนกลยุทธ์และการดำเนินงานโดยถูกต้องสอดคล้องวัตถุประสงค์ประสิทธิภาพและลดความซับซ้อนของกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติ  องค์กรต้องมีวิธีการขับรถพฤติกรรมของพนักงานและผลทางการเงินให้กับดัชนีชี้วัด KPI  แต่รายงานสิ่งที่เกิดขึ้นในปีที่ การจัดการผลการดำเนินงานและการประเมินเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานกับผลลัพธ์เชิงกลยุทธ์

What did I really learn on 28 Jan

ความรู้ที่ได้จากการเรียนเมื่อวันที่  28 มกราคม 2555 ในหัวข้อTraining & Development, Performance Management, Career Planning, Employer Branding, Compensation & Benefits ได้รับความรู้ดังนี้

Training & Development

หัวใจสำคัญของการเรียนรู้คือ คนอยากจะเรียนรู้ก็ต่อเมื่อมีFeedback ซึ่งองค์กรจะมี Feedback โดยการประเมินงานของพนักงาน การTraining ต้องเตรียมคนและบอกจุดมุ่งหมายว่าทำไมต้องอบรม เมื่ออบรมแล้วจะได้ประโยชน์อะไร การอบรมต้องมีmotivationให้พนักงาน

ปัจจัยการพัฒนาคนเก่ง มีดังนี้

          - Job Assignments การมอบหมายงานให้

                -  Coaching Feedback การอธิบายให้เขาเห็นภาพที่ชัดเจนว่าพฤติกรรมที่เขาได้ทำไปนั้นส่งผลเสียอะไรบ้างโดยชี้ให้เห็นเป็นรูปธรรม จะช่วยให้เขาสามารถนำ Feedback นี้ไปปรับปรุงหรือแก้ไขได้ 

          - Mentoring คอยเป็นพี่เลี้ยงที่สารถให้คำแนะนำ ปรึกษา และความรู้

          - Training

Performance Management คือการบริหารผลการปฏิบัติงาน คือระบบการบริหารการจัดการเพื่อให้ผลการปฏิบัติงานขององค์กรและพนักงานเป็นไปในทางทิศทางเดียวกัน

Purpose of Performance Management

1. เปลี่ยนเป้าหมายองค์กรเป็นเป้าหมายพนักงาน แบ่งงานกัน

2.  การทำงานสอดคล้องกับเป้าหมายรวม

3.  สร้างความชัดเจนว่าหัวหน้าคาดหวังอะไร

4.  ทำให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

5.  เอาไปใช้ในกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลเช่น การพัฒนาคน แผนประสบความสำเร็จ หรือ ค่าตอบแทน

Career Planning การวางแผนอาชีพ เพื่อการพัฒนาองค์การ 

การวางแผนอาชีพ ถือเป็นหน้าที่หลักหน้าที่หนึ่งของนักทรัพยากรมนุษย์ที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างขวัญ กำลังใจ และรักษาคนเก่งคนดีไว้ในองค์การ โดยใช้การวางแผนอาชีพเป็นเครื่องมือช่วยในการกำหนดความก้าวหน้าในการงาน การทำงานของพนักงานอย่างมีเป้าหมาย และกำหนดหนทางไปสู่ความสำเร็จของเป้าหมาย ดังนั้นวิธีการนี้จึงมีจุดมุ่งไปยัง บุคลากรให้มีความตระหนักต่อความสนใจ คุณค่า จุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง การได้รับสารสนเทศ เกี่ยวกับความก้าวหน้าในหน่วยงาน การวิเคราะห์เป้าหมายในอาชีพ และการกำหนดแผนปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายในอาชีพ

ผู้บริหาร บุคลากร และองค์การ มีบทบาทในการพัฒนางานอาชีพ กล่าวคือ บุคลากรแต่ละคน ต้องยอมรับความรับผิดชอบในงานของตน ประเมิน ความสนใจ ทักษะ และค่านิยาม ตลอดจนแสวงหาข้อมูล และทรัพยากรที่เกี่ยวกับงานอาชีพ เพื่อการก้าวหน้าไปสู่ความมั่นใจ จะเป็นงานอาชีพที่มีความสุขและความสำเร็จ ผู้บริหารแต่ละคนจะต้องแสดงบทบาทในการพัฒนางานอาชีพของบุคลากร โดยจัดเวลาให้มีการป้อนกลับผลการปฏิบัติงาน ตามจุดมุ่งหมาย กำหนดให้มีการพัฒนาช่วยเหลือตลอด จนมีส่วนร่วมในการอภิปราย การพัฒนางานอาชีพผู้บริหาร ต้องแสดงตนเสมือนเป็นผู้ฝึกสอน (coach) ผู้ประเมิน (appraiser) เช่น รับฟังและทำแผนอาชีพของบุคลากรแต่ละคนให้ชัดเจน จัดให้มีการป้อนกลับข้อมูลสร้างทางเลือกในงานอาชีพ และเชื่อมโยงบุคลากรกับทรัพยากรขององค์กรและทางเลือกงานอาชีพ การดำเนินงานดังกล่าวสามารถทำ ตารางเปรียบเทียบได้ดังนี้

เมื่อการวางแผนอาชีพมีความสำคัญจึงขอนำเสนอกิจกรรมต่างๆ ที่น่าจะเป็นประโยชน์ต่อการส่งเสริมการวางแผนอาชีพดังนี้

1.จัดให้มีศูนย์กลางการพัฒนาบุคลากร เพื่อใช้เป็นผู้ทำหน้าที่สร้างและดำเนินการเกี่ยวกับเครื่องมือในการประเมินตนเอง ตั้งแต่บุคลิกภาพ ความสามารถ ทักษะ

2.จัดให้มีคู่มือการวางแผนอาชีพเพื่อใช้เป็นแนวทางและแนวคิด สำหรับบุคลากรในการวางเป้าหมายในอาชีพของตน ซึ่งเนื้อหาสาระของคู่มืออาจประกอบด้วยการประเมินตนเอง การตรวจสภาพทิศทางของอาชีพ การอภิปรายวิธีการที่จะพัฒนาอาชีพ การจัดทำแผนปฏิบัติงาน

3.จัดให้มีการพูดคุย สนทนาระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน เพื่อได้รับข้อมูลข่าวสาร รวมถึงวิเคราะห์ ติดตาม และประเมินพนักงานของตนว่าทำงานเป็นอย่างไร ควรจะพัฒนาอะไรเพิ่มเติม และโอกาสความก้าวหน้าจะเป็นอย่างไร

4.จัดให้มีที่ปรึกษาทางอาชีพหรือการให้คำแนะนำ โดยประกอบด้วย บทบาทของบุคลากรในการวางแผนอาชีพ และบทบาทของผู้บริหารในการให้คำปรึกษาทางอาชีพ และบทบาทขององค์กรที่รับผิดชอบในการวางแผนอาชีพดังนี้

4.1บทบาทของบุคลากรในเรื่องการวางแผนอาชีพ

- ริเริ่มที่จะสอบถามข้อมูลย้อนกลับจากผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน

- วิเคราะห์ลำดับขั้นตอนการพัฒนาอาชีพและความจำเป็นที่ต้องการพัฒนา

- มีโอกาสที่จะเรียนรู้เพิ่มขึ้น

- ติดต่อสัมพันธ์กับบุคลากรจากลุ่มงานอื่นที่แตกต่างกัน ทั้งภายในและภายนอกเช่น สมาคมวิชาชีพ

4.2 บทบาทของผู้บริหารในการอภิปรายอาชีพ

- ผู้บริหารเพิ่มความตระหนักในเป้าหมายและความสนใจที่สัมพันธ์กับงานของบุคลากร

- ผู้บริหารและบุคลากรตกลงร่วมกันในขั้นต่อไปของการพัฒนา

- บุคลากรเข้าใจถึงมุมมองของผู้บริหารเกี่ยวกับผลงานของตน ความจำเป็น และทางเลือกในการพัฒนา

- ผู้บริหารและบุคลากรตกลงกันถึงวิธีการอย่าง ไรที่จะทำให้ความต้องการของบุคลากรสอดคล้องกับงานที่ทำ

- ผู้บริหารจัดสรรทรัพยากร เพื่อช่วยให้บุคลากรประสบความสำเร็จในเป้าหมายที่ตกลงภายใต้การอภิปรายในอาชีพ

4.3 บทบาทขององค์กรที่รับผิดชอบในการวาง แผนอาชีพ

- ฝึกปฏิบัติเรื่องอาชีพเช่น การจัดสัมมนาในหัวข้อของการวางแผนอาชีพ

- มีศูนย์ข้อมูลอาชีพเช่น กำหนดให้มีฐานข้อมูลด้านอาชีพเกี่ยวกับตำแหน่งงาน การฝึกอบรม

- คู่มือการวางแผนอาชีพเช่น จัดทำคู่มือที่เป็นแบบฝึกหัดและอภิปราย

- การปรึกษาทางอาชีพเช่น จัดให้มีที่ปรึกษาด้านอาชัพเพื่อให้คำแนะนำ

- สายทางก้าวหน้าในอาชีพเช่น การวางแผนกลุ่มตำแหน่งงาน วิเคราะห์ทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้น

ในบทสรุปของการวางแผนพัฒนาสายทางก้าวหน้าในอาชีพ ถือเป็นกลยุทธ์ของการดำเนินงาน เพื่อให้องค์กรมีระบบกลุ่มงานอาชีพที่สามารถแสดงให้เห็นว่าตนเองอยู่ที่ไหน และมีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพอย่างไร นอกจากนี้ยังเป็นเครื่องมือในการรักษาบุคลากร ให้อยู่กับหน่วยงาน สร้างขวัญ กำลังใจ จูงใจ ทำงานอย่างทุ่มเทให้กับองค์กร

Employer Branding คือ นำเสนอภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทให้แก่บุคคลที่เข้าข่ายเป็นว่าที่ลูกจ้างในอนาคต โดยเฉพาะในระดับ Talent ที่หลายบริษัทต่างก็ต้องการตัว ซึ่งบริษัทสามารถทำได้โดยการให้ข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับชีวิตการทำงานกับบริษัทนั้นๆ สู่กลุ่มเป้าหมาย ดังนี้

- วิสัยทัศน์ธุรกิจ และแบบอย่างของภาวะผู้นำของบริษัท

- นโยบายและกระบวนการทำงาน

- ค่านิยมและวัฒนธรรมของบริษัท

- บุคลิกลักษณะขององค์กร

- ชื่อเสียงเกียรติประวัติของบริษัทในสายตาลูกค้าภายนอก

- คุณภาพของสินค้าและบริการ

- มาตรฐานการคัดเลือกบุคลากร และการปฐมนิเทศพนักงาน

- หลักการบริหารให้ได้ผลงานของบริษัท

- การพัฒนาฝึกอบรมพนักงาน

- สภาพแวดล้อมการทำงานโดยทั่วไป

- ระบบผลตอบแทน

- สภาพของพนักงานหลังจากไม่ได้ทำงานกับบริษัทแล้ว

          บริษัทที่จะทำ Employment Branding จะต้องชัดเจนในเรื่องของนโยบายและวิสัยทัศน์ ต้องสามารถตอบคำถามได้ว่า เราจะไปทางไหน เราต้องทำอะไร และเราจะได้อะไร ซึ่งผู้บริหาร ฝ่ายการตลาด และ HR จะต้องร่วมกันวางแผน และสื่อสารให้พนักงานเข้าใจตรงกัน เพื่อร่วมกับสร้างภาพลักษณ์ที่ดีออกสู่บุคคลภายนอก

          นอกจากนี้ยังต้องให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรด้วย เช่น เรื่องการทำงานเป็นทีม การมีความรับผิดชอบต่อลูกค้าและงานในหน้าที่ การสร้างทัศนคติที่ถูกต้องเหมาะสมในการทำงาน ตลอดจนการมีผู้นำที่ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้ลูกน้องปฏิบัติตาม ถ้าผู้นำพร้อมลุย ลูกน้องก็จะมีพลังในการทำงาน ถ้าผู้นำเอาแต่สั่งการ ลูกน้องก็จะเบื่อหน่าย ไม่มีแรงจูงใจที่ดี

          สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งคือ ต้องให้พนักงานได้มีโอกาสในการฝึกอบรม หรือศึกษาเพิ่มเติมอยู่เสมอ เมื่อพนักงานมีผลงานที่ดี นายจ้างต้องรู้จักยกย่องชมเชย และให้รางวัล นายจ้างที่เอาใจใส่ลูกน้อง ก็จะสามารถมัดใจลูกน้องได้ และได้ความจงรักภักดีตอบแทน

          เมื่อบริษัทมีภาพลักษณ์ที่ดี ใครๆ ก็อยากร่วมงานด้วย โอกาสในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานคุณภาพเยี่ยมก็มีมากขึ้น ทั้งยังสามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทนานๆ ลดอัตราการลาออกของพนักงานได้ด้วย

          อย่างไรก็ตามในการสร้างสัมพันธภาพกับบุคคลภายนอก แน่นอนว่าแต่ละบริษัทจะต้องนำเสนอแต่ภาพลักษณ์ที่ดี แต่มีสิ่งหนึ่งที่พึงระวังก็คือ อย่าสร้างภาพเกินความเป็นจริง จนกลายเป็นการโกหกหลอกลวง เมื่อพนักงานเข้ามาทำงานแล้วพบว่าข้อมูลต่างๆ ที่ได้รับเป็นเพียงการสร้างภาพของบริษัทเท่านั้น ก็คงไม่มีพนักงานคนไหนอยากร่วมงานด้วยไปนานๆ 

Compensation  &  Benefits

ค่าตอบแทน (Compensation) คือ ค่าใช้จ่ายต่างๆ ที่องค์การจ่ายให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน ค่าใช้จ่ายนี้อาจจ่ายในรูปตัวเงินหรือมิใช่ตัวเงินก็ได้ เพื่อตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ จูงใจให้มีการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน และเสริมสร้างฐานะความเป็นอยู่ของครอบครัวผู้ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น

 ส่วนประกอบของค่าตอบแทน 

- ค่าจ้างและเงินเดือน (Wage and Salary) ได้แก่ ค่าตอบแทนที่องค์การจ่ายให้ผู้ปฏิบัติงาน เป็นรายได้ประจำทุกเดือน

- ค่าจูงใจ (Wage Incentive) ได้แก่ ค่าตอบแทนที่องค์การจัดให้เป็นพิเศษเพื่อจูงใจให้มีการปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้น เช่น การให้รางวัลพิเศษในการปฏิบัติงาน การเลื่อนตำแหน่ง

- ประโยชน์เกื้อกูล (Fringe benefit) ได้แก่ ค่าตอบแทนที่องค์การจัดให้แก่ผู้ปฏิบัติงานนอกเหนือจากค่าจ้างเงินเดือนและค่าจูงใจ เป็นค่าตอบแทนที่องค์การจัดให้เพื่อสนับสนุนให้มีการทำงานดีขึ้น หรือเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกมั่นคงในการปฏิบัติงานกับองค์การ

Benefits คือ ผลประโยชน์ตอบแทน (financial reward) ที่ไม่ได้จ่ายให้ลูกจ้างโดยตรง เช่น insurance, health ...ผลตอบแทนเพิ่มเติมที่ไมใชตัวเงิน ซึ่งนายจางจายใหกับลูกจางนอกจากเงินเดือนปกติโดยอยางนอยนายจางตองจายตามกฎหมายขั้นต่ำเปนสําคัญรูปแบบของผลประโ ยชนสวนเพิ่มบางครั้งเรียวสวัสดิการพนักงาน เชน คารักษาพยาบาล ประกันสุขภาพ ประกันชีวิตการจัดบริการอื่นๆใหพนักงาน เชน หองสมุดอาหาร กลางวัน เป็นต้น

พัฒนา HR Transformation ของDHL

HR Transformation คือการเปลี่ยนแปลงจากการทำงานการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์คือ จะทำอย่างไรให้เป็นองค์กรเป็นองค์กรสุขภาพดี และองค์กรมีการเติบโตอย่างยั่งยืน  เป็นสิ่งที่ท้าทายอย่างมากเพราะผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องสามารถปรับเปลี่ยนสมรรถนะ เพื่อสนับสนุนการบริหารตามกลยุทธ์องค์กร ผู้บริหารต้องเข้าใจธุรกิจขององค์กรดี  เป็นผู้ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง มีความเป็นผู้นำ เป็นผู้เสริมสร้างพลังขับเคลื่อนขององค์กร มีความเชี่ยวชาญด้านกระบวนการบริหารบุคคลจึงจะสร้างความสามารถในการแข่งขันได้  และฝ่ายHRต้องตอบว่าองค์กรจะไปได้องค์กรต้องเก่งเรื่องอะไร  จะอยู่รอดได้และเก่งเหมือนทุกวันนี้ ต้องเก่งเรื่องอะไร ฝ่ายHRต้องช่วยกำหนดร่วมกับฝ่ายบริหาร การปรับปรุงระบบHR ขององค์กรDHL ดิฉันคิดว่าจะสร้าง4 ความสามารถหลักที่ DHL เลือกจะเก่งเพื่อให้องค์กรชนะหรือประสบความสำเร็จในฐานะที่เป็นผู้นำเรื่องโลจิสติกส์ของโลกคือ

1. การบริหารความเสี่ยง

2. การขนส่งและการบริการ

3. การตลาดและการสื่อสารกับลูกค้า

4. การรู้ความต้องการของลูกค้า  

ส่วนกลยุทธ์หลักของHR คือ  

1. ต้องหาคนเก่งและสามารถพัฒนาคนได้เร็ว  

2. คนที่มีอยู่ต้องมีความมุ่งมั่นมีพลังในการทำงาน

3. HRต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องประกอบกันอย่างมีคุณภาพเพราะกลยุทธ์นี้คือทิศทางขององค์กรกับความต้องการของพนักงาน

กลุ่มดิฉัน สร้าง HR Transformation ของ DHL ขึ้นมาใหม่ดังนี้

1. สร้างความชัดเจนในบทบาทหน้าที่ให้เกิดขึ้นในองค์กร HRต้องทำเครื่องมือต่างๆ เช่น เครื่องมือการวัดผล เครื่องมือในการสอนงาน เป็นต้น และกลยุทธ์ของHRต้องเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ขององค์กร โดยระดับบริหารต้องเห็นด้วยกับนโยบายของHR เช่น นโยบายรับคน นโยบายฝึกอบรม นโยบายให้ผลตอบแทน ฯลฯ และทำให้ชัดเจนว่าปรัชญาในการบริหารคนของDHLเป็นอย่างไร เช่น เรื่องการสื่อสาร เชื่อว่าคนเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญ พนักงานมีสิทธิรู้ทุกเรื่องขององค์กร       

2. เปลี่ยนวิธีการทำงานของHR เช่น วิธีตั้งเป้า ต้องมีเวิร์คชอปว่า HR ทำไปเพื่ออะไร พยายามให้เชื่อมโยงว่างานที่ทำทำให้ใคร เพื่อให้คนๆ นั้นไปทำงานอะไรต่อ จนกระทั่งองค์กรได้ประโยชน์ เช่น HR อบรมให้พนักงาน ต้องมีเป้าที่ตั้งคือมีคนผ่านอบรมกี่คน
3. มุ่งผล พัฒนางานอยู่ตลอด มีทัศนคติเชิงบวกแบบทำได้ทุกอย่าง รวมพลัง แบ่งปันความรู้ ต้องทำฐานข้อมูล ใครรู้อะไรมาต้องมาบอก ต้องมาสอนกัน

4. สร้างพลังใจ วิธีสร้างพลังใจคือหล่อเลี้ยงด้วยเป้าหมายว่าใกล้จะถึงและฉลองชัยชนะเมื่อได้รับคำชมจากผู้ใหญ่หรือองค์กรประสบความสำเร็จ

5. สร้างความไว้วางใจจากฝ่ายบริหารให้เกิดขึ้นกับฝ่ายHR เพื่อให้ทำงานร่วมกัน

What did I really learn on 21 Jan

วันเสาร์ที่ 21 มกราคม ดิฉันได้เรียนเรื่องวิธีการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้ามาทำงาน  โดยได้รับความรู้ดังนี้ 

การสรรหา (recruitment) คือ กระบวนการกลั่นกรอง และคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติคุณวุฒิทางการศึกษา มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ในการทำงาน ซึ่งมาสมัครงานในตำแหน่งต่าง ๆ ที่องค์การเปิดรับสมัคร
หลักการสรรหาบุคลากร หลักการสรรหาบุคลากรขององค์การ คือ ระบบการกลั่นกรองบุคลากรในขั้นต้น เริ่มจากเงื่อนไขการประกาศรับสมัคร ได้แก่ คุณสมบัติ คุณวุฒิการศึกษา และประสบการณ์การทำงาน และการคัดเลือกจากการสอบคัดเลือก ได้แก่ การสอบความรู้ทั้งภาคทฤษฎี และภาคปฏิบัติ ในขั้นสุดท้ายเป็นการสอบสัมภาษณ์ เพื่อคัดเลือกบุคลากร ที่มีความรู้ ความสามารถและเหมาะสม เข้าเป็นบุคลากรขององค์การ ตามหลักการที่ว่า "บรรจุคนให้ถูกต้องและเหมาะสมกับตำแหน่งงาน" โดยจะต้องคำนึงถึงความสำเร็จขององค์การที่ต้องอาศัยบุคลากรที่ดี มีประสิทธิภาพในการทำงาน ประหยัดค่าใช้จ่าย ลดต้นทุนจะสามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้ 

แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment) โดยทั่วไปแหล่งการสรรพาบุคลากรมีอยู่2 แหล่ง

1. การสรรหาจากภายในองค์กร

การสรรหาบุคลากรจากภายในองค์การ เป็นนโยบายอย่างหนึ่งขององค์การที่ต้องการจะสร้างพลังทรัพยากรบุคคลให้มีความเข้มแข็ง รวมทั้งการมีประสิทธิภาพในการทำงานและทำงานเป็นระบบเดียวกันแบบเป็นทีมงาน เพราะว่าบุคลากรที่สรรหาได้จากภายในองค์การนั้น เป็นบุคคลที่มีประสบการณ์ในการทำงาน คุ้นเคยกับระบบการทำงาน และมีความจงรักภักดี ซื่อสัตย์ มีความตั้งใจทำงานให้องค์การมีการพัฒนาและมีความเจริญก้าวหน้า โดยสามารถเป็นตัวอย่างที่ดีแก่บุคลากรที่เข้ามาทำงานใหม่
การสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การ  

2. การสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การ เป็นการสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งงานว่าง หรือตำแหน่งงานใหม่ จากภายนอกองค์การ เป็นวิธีการที่นิยมปฏิบัติกันโดยทั่วไป สำหรับทุกองค์การที่ต้องการบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ตลอดจนการสร้างผลงาน และชื่อเสียงให้แก่องค์การ

The big five Personality Dimensiond

คือ แบบจำลองการจำแนกบุคลิกภาพของมนุษย์ โดยพิจารณาใน 5 องค์ประกอบหลัก 

1. Neuroticism ความมั่นคงในอารมณ์ โดยพิจารณาในแง่ของความวิตกกังวล ความโกธร ความหดหู่ ความระมัดระวังในตนเอง ความหุนหันพลันแล่น และความอ่อนแอ

2. Extraversion การเข้าสังคม พิจารณาในแง่ของการมีชีวิตชีวา ความกระตือรืนร้น ความตื่นเต้น อารมณ์ดี

3. Openness to experience การเปิดกว้างในการเรียนรู้ประสบการณ์ทั้งในด้านศิลปะ อารมณ์ การผจญภัย แนวความคิด จินตนาการ และสิ่งแปลกใหม่

4. Agreeableness การปรองดองเห็นพ้องต้องกัน พิจารณาในแง่ของความเห็นอกเห็นใจ การร่วมมือ เปิดเผย ตรงไปตรงมา อ่อนน้อมถ่อมตน

5. Conscientiousness การมีสติ พิจารณาในแง่ของความรอบคอบ ระมัดระวัง มีวินัย รับผิดชอบ มีการวางแผน มีเป้าประสงค์

ความรู้ที่ได้รับจากการชมวิดิโอ HR Transformation ของ AIS

 หลังจากได้ชมวิดิโอ HR Transformation ของ AIS ได้รับความรู้เพิ่มดังนี้           

          การเปลี่ยนแปลงของระบบ HR บริษัท AIS  มององค์ประกอบ4 หลักคือ 1. โครงสร้าง  2. คน  3.กระบวนการ  4. เทคโนโลยี  การใช้นวัตกรรมใหม่ๆ แนวความคิดทันสมัยเพื่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรและสามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กรมีความสามารถในการแข่งขันไม่ใช่กลยุทธ์อย่างเดียว แต่เป็นกลยุทธ์+องค์กร +คน+กระบวนการ+เทคโนโลยี   

          ส่วนในการสรรหาบุคคลากรที่จะมาทำงานในองค์กรโดยเลือกคนที่มีความสามารถโดดเด่น มีความพร้อมที่จะทำงาน มีความรู้ตรงกับตำแหน่งที่สมัคร การสมัครงาน AIS ใช้วิธีคัดเลือกจากการส่ง Clip Video เข้ามา โดยทางบริษัทจะหาคนที่โดดเด่น มีคุณภาพ มีความท้าทาย มีความมุ่งมั่นที่จะเข้ามาทำงานที่บริษัท มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับกับบริษัท มีความเป็น Triple I  ซึ่งประกอบไปด้วย 1. Individual talent  2.  Idea generation 3. Infinite change    หลังจากการคัดเลือกเสร็จเรียบร้อยแล้ว ขั้นตอนต่อไปจะเป็นการปฐมนิเทศ โดยศึกษาจากการทำงานจริงและสถานที่จริง ซึ่งจะให้พนักงานได้จะได้คุ้นเคยกับองค์กรและผู้บริหารอีกทั้งยังเป็นการสร้างความสนิทสนมเป็นกันเองมากขึ้น                         

          AIS ได้ใช้ HR Innovation มาพัฒนาฝ่ายทรัพยากรบุคคล เช่นเรื่อง บทบาทหน้าที่ของผู้บริหารและพนักงาน  และพัฒนาไปกับเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ๆทีเกิดขึ้น

Key Concept of HRM Theory on Youtube 21 Jan 2012

             คลิปวิดิโอนี้ได้สัมภาษณ์ HR ที่ทำหน้าที่คัดสรรพนักงานเข้าทำงานแต่ละองค์กร องค์กรแรกคือบริษัทโตโยต้ากรุงเทพยนต์ ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องทัศนคติ ต้องมีทัศนคติเป็นเชิงบวก มีความคิด ความเห็นไปในทางเดียวกับบริษัท ต้องมีคุณภาพทำงานตามระบบของบริษัทได้ และเติบโตไปพร้อมกับบริษัทแม่ด้วย   องค์กรที่สองคือ โรงแรมเซ็ลทาราแกรนด์ บางกอกคอนเวนชั่นเซ็นเตอร์กรุงเทพ การคัดเลือกบุคคลากรที่จะมาทำงานกับโรงแรม เป็นคนที่มีจิตใจดี ด้านความรู้ มีความรู้แบบรอบด้านหลายๆเรื่องและที่สำคัญคือมีความมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเอง อยากจะเรียนรู้และอยากจะท้าทายทางโรงแรมยินดีต้อนรับ

Core competency และ Function competency ของ บริษัทDHL

           บริษัท DHL มองพนักงานเป็นสิ่งที่มีค่า เป็นทุนขององค์กรที่จะพาไปสู่ความสำเร็จ และสามารถพัฒนาองค์กรตลอดเวลา 

Core competency ความสามารถหลัก จุดเด่นที่ทำให้องค์กรหรือพนักงานในแต่ละตำแหน่งสามารถบรรลุเป้าหมายของผลงานหรือกลยุทธ์ขององค์กรได้ เป็นจุดเด่นหรือคุณสมบัติที่เหนือกว่าคู่แข่งขันและทำให้องค์กรอยู่รอดได้อย่างยั่งยืน

 ความสามารถหลักของบริษัทDHL

1   สามารถใช้งานได้ง่าย เหมาะกับสภาพธุรกิจ
2.   มีการควบคุมอย่างมีประสิทธิภาพผ่านทางฝ่ายให้บริการส่วนภูมิภาค
3.   มีการประเมินวัดผลตามข้อตกลงและเงื่อนไขในการให้บริการ โดยมีการรายงานผลการบริการสารสนเทศโดยละเอียด
4.   มีกระบวนการบริหารความเสี่ยงและจัดการกับปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ
5.   มีกระบวนการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ
6.   ร่วมมือกับผู้ให้บริการด้านสารสนเทศชั้นนำเพื่อให้บริการ

7   ดำเนินการด้วยกระบวนการที่ได้มาตรฐาน BS15000 ให้บริการ ด้วยบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ ตามมาตรฐานของสถาบัน  Institute of IT Service Management

8.  สามารถควบคุมและบริหารจัดการได้อย่างประสิทธิภาพด้วยระบบ บริหาร ITSMF (IT Service Management Forum)
9.  มีระบบบริหารจัดการระบบ ITSMF ที่ทันสมัยและมีประสิทธิภาพ  

Core competency สมรรถนะหลักของพนักงาน DHL

1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์  

มุ่งมั่นปฏิบัติงานให้เกิดผลสำเร็จตามมาตรฐานของDHL และการสร้างสรรค์ผลงาน

2. จิตสำนึกในการให้บริการ  

มีความตั้งใจและพยายามด้านการบริการเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า

3. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงาน 

มีความใฝ่รู้ พัฒนาศักยภาพและความรู้ความสามารถของตนเองตามวิสัยทัศน์และพันธกิจ

4. จริยธรรม มีความรับผิดชอบต่อสังคม ช่วยเหลือสังคมเมื่อประสบภัยพิบัติและมีการเตรียมพร้อมอยู่เสมอ                     

5. การทำงานเป็นทีม มีความตั้งใจทำงานร่วมกับผู้อื่น เป็นส่วนหนึ่งของสมาชิกในทีม

 Function competency สมรรถนะในงานของพนักงาน DHL

  สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับสายงานในแต่ละด้านเพื่อสนับสนุนให้พนักงานแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่ และส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ให้ดียิ่งขึ้น

1. ศิลปะการสื่อสารจูงใจ 

มีความสามารถที่จะสื่อความด้วยการเขียน พูด ตลอดจนการชักจูงให้บุคคลอื่นเกิดความประทับใจ

2. การคิดวิเคราะห์ มีความเข้าใจสถานการณ์ ปัญหา แนวคิด ทฤษฎี โดยสามารถลำดับปัญหาสถานการณ์ตลอดจนระบุเหตุผลได้

3. การมองภาพองค์รวม ความคิดในเชิงสร้างสรรค์ มองภาพรวมเป็นกรอบความคิดหรือแนวคิดใหม่ๆ

4. ความยืดหยุ่น มีความสามารถในการปรับตัวเข้ากับสถานการณ์และกลุ่มคนที่หลากหลาย

5. ความถูกต้องของงาน มีความสามารถในการปฏิบัติงานให้ถูกต้องตลอดจนสามารถแก้ไขข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นได้

6. การดำเนินการเชิงรุก การเล็งเห็นปัญหาหรือโอกาสพร้อมทั้งสามารถแก้ไขปัญหานั้นๆด้วยวิธีสร้างสรรค์

สมรรถนะในกลุ่มงานของกลุ่มนโยบายและวางแผนงาน

เช่น ทรัพยากรบุคคล

ได้แก่ การมองภาพองค์รวม ศิลปะการสื่อสารจูงใจ  การคิดวิเคราะห์

สมรรถนะในกลุ่มงานของกลุ่มเทคนิคเฉพาะ 

เช่น พนักงานบัญชี บริการการเงิน  บริการขนส่ง บริหารการจัดการผลิตภัณฑ์  รับประกันคุณภาพบริการ บริหารความเสี่ยง จัดซื้อจัดจ้าง  วิศวอุตสาหกรรม นักบินและลูกเรือบนเครื่อง

ได้แก่ การคิดวิเคราะห์ ความถูกต้องของงาน ความยืดหยุ่น

สมรรถนะในกลุ่มงานของกลุ่มบริการทั่วไป 

เช่น พนักงานพัสดุ  

ได้แก่ การคิดวิเคราะห์ ความถูกต้องของงาน ความยืดหยุ่น

สมรรถนะในกลุ่มงานของกลุ่มสนับสนุนงานทั่วไป 

เช่น งานธุรการ งานบริหารทั่วไป

ได้แก่ การคิดวิเคราะห์ ความถูกต้องของงาน ความยืดหยุ่น

สมรรถนะในกลุ่มงานของกลุ่มประชาสัมพันธ์ 

การสื่อสารจูงใจ  การดำเนินการเชิงรุก

Job Analysis Dimensions

หลังจากจบการศึกษาระดับปริญญาโท ดิฉันต้องการทำงานในด้านอาจารย์ประจำสาขาวิชาการจัดการด้านโลจิสติกส์

What are major activities?

ภาระการสอนนิสิตนักศึกษาและการทำวิจัยในชั้นเรียน

What are the job incumbent's responsibilities?
สอนหนังสือ ให้นิสิตนักศึกษาทำความเข้าใจในบทเรียนโดยไม่ต้องท่องจำ ประเมินผลก่อนและหลังเรียน การให้คำปรึกษาแนะนำแก่นักศึกษา การให้บริการทางวิชาการแก่สังคม

Who are the customers the job incumbent?
นิสิตนักศึกษาในวิชาการจัดการโลจิสติกส์

What are outcomes and resulting values of this job?
การที่นิสิตนักศึกษาประเมินผลผ่านและนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในชีวิตประจำวัน

Which knowledge skills and competencies are required to do the job well?
มีความรู้และประสบการณ์ในด้านการจัดการโลจิสติกส์อย่างลึกซึ้้ง 

Which mindset and intrinsic motivation is required to do the job well?  

มีหลักจิตวิทยาในการให้การปรึกษาและมีจรรยาบรรณอาจารย์

Which level of authority is given to the job incumbent?
สอนหนังสือ  ออกข้อสอบ ตัดเกรด

Which physical abilities are required?  

1. มีมนุษยสัมพันธ์ดี

2. มีความรับผิดชอบดี

3. มีความรู้ทันเหตุการณ์ด้านเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง

4. มีเหตุผลและมีความสามารถในการแก้ปัญหา

5. มีความเมตตากรุณา

6. ไวต่อการรับรู้ และเข้าใจสิ่งต่างๆได้รวดเร็ว

7. มีหลักจิตวิทยาในการให้การปรึกษาและมีจรรยาบรรณอาจารย์

8. มีความประพฤติเหมาะสมที่จะเป็นแบบอย่างที่ดีได้

9. รู้และปฏิบัติตามบทบาทและหน้าที่ของอาจารย์เป็นอย่างดี

What are specific working conditions?

เข้าสอนตรงเวลา มีงานวิจัย

What is the daily working environment?

มีการทำงานร่วมกันระหว่างคณะ มีการวางแผนในการสอน เพื่อเสนอการเรียนการสอนที่ทันสมัยตลอดเวลา

What are major interfaces in and outside the firm?
มีการพานิสิตนักศึกษาไปหาความรู้จากนอกสถานศึกษา เช่นองค์กรที่ให้บริการทางด้านโลจิสต์ 

What are appealing elements of the job?

งานมั่นคง มีภาพพจน์ที่ดีในสังคม อัตราผลตอบแทน และสวัสดิการที่ดี

What are the downsides of the job?
นักศึกษาแต่ละคนมีความเข้าใจ และความพร้อมในการเรียน ความสามารถในการรับรู้ไม่เหมือนกัน จึงไม่สามารถตอบสนองความต้องการของนักศึกษาได้อย่างถูกต้องทุกคน

องค์กรควรจัดทำ Job Description หรือไม่อย่างไร (ให้เสนอเหตุผล)

องค์กรควรจัดทำ Job Description หรือไม่อย่างไร

ดิฉันคิดว่า องค์กรควรมี Job description เพราะจะทำให้ทราบถึงขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบงานตำแหน่งงานหนึ่งๆ ในองค์กร รวมทั้งระบุถึงคุณสมบัติที่จำเป็นของตำแหน่งงานนั้นๆ ด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อให้มีความชัดเจนในการปฏิบัติงาน และบริหารงานบุคคลขององค์กร

ซึ่งองค์กรจะได้รับประโยชน์ของ Job description มีดังนี้

1. ใช้ในการสรรหาว่าจ้าง และคัดเลือกคนเข้าทำงาน ให้ตรงกับคุณสมบัติที่ระบุไว้

2. ใช้เป็นเครื่องมือในการมอบหมายงานให้กับพนักงานที่เข้าทำงานใหม่

3. ใช้เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมของตำแหน่งงานนั้นๆ ว่า โดยมาตรฐานของตำแหน่งงานนี้แล้ว จะต้องอบรมความรู้และทักษะในการทำงานเรื่องใดบ้าง แล้วค่อยเอาไปเปรียบเทียบกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งอยู่ว่ามีทักษะนั้นๆ บ้างแล้วหรือยัง

ใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินค่างาน และจัดระดับงาน เพื่อเป็นฐานในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

ใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลงาน โดยกำหนดตัวชี้วัดผลงาน

 ช่วยกำหนด Competency ของงานได้ โดยเฉพาะ Functional Competencyจะมาจากลักษณะของงานโดยตรง ว่างานนี้จะต้องมีความรู้ ทักษะในการทำงานอย่างไรบ้าง และระดับใดบ้าง

เป็นเครื่องมือในการทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน โดยเป็นตัวเปรียบเทียบงานระหว่างกัน ว่างานเหมือนกันหรือไม่ เพื่อจะได้นำข้อมูลเงินเดือนมาเปรียบเทียบกันได้อย่างถูกต้องตรงตามค่างาน

Key Concept of HRM Theory on Youtube 14 Jan 2012

วิธีการดำเนินการวิเคราะห์งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การวิเคราะห์งาน

-          กระบวนการที่เป็นระบบของการได้รับข้อมูลที่ถูกต้อง แม่นยำเพื่อช่วยให้การจัดการในการตัดสินใจ 

-          ผลของการวิเคราะห์งานที่จะใช้ในการประเมินผลงานและการตัดสินใจของการชดเชย

-          วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์งานเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับประเภทต่างๆของงาน

ขั้นตอนหลักในกระบวนการของการวิเคราะห์งาน

1. ระบุและแยกงานของส่วนประกอบของงาน

2. ตรวจสอบวิธีการดำเนินงาน

3. ระบุขอบเขตของความรับผิดชอบของงาน 

4. ทราบสภาพการทำงานที่เกิดขึ้นในลักษณะทางกายภาพทางสังคมและการเงินของงาน 

5. ระบุความต้องการงานที่ทำในแต่ละบุคคล

วิธีการในการเก็บข้อมูล

1. สัมภาษณ์ 

2. สังเกต

3. แบบสอบถาม

4. เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่สำคัญ 

5. บันทึกประจำวัน

การประเมินผลงาน 

1. วัตถุประสงค์ที่สำคัญสำหรับการวิเคราะห์งานเพื่อให้ได้ข้อมูลสำหรับโครงการการประเมินผลงาน 

2. การวางแผนการประเมินผลงาน

What did I really learn on 14 Jan

           ความรู้ที่ได้จากการเรียน วันที่ 14 มกราคม  1. เรื่องการวิเคราะห์งาน  Job Analysis  2. คำอธิบายลักษณะงาน Job description และ 3. Competency ดังนี้

การวิเคราะห์งาน Job Analysis  เป็นกระบวนการที่ถูกนำมาใช้ในการศึกษา รวบรวม และวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงาน เพื่อที่จะได้สารสนเทศของงานอย่างเพียงพอในการนำไปใช้ประโยชน์ การวิเคราะห์งานเป็นกิจกรรมสำคัญที่จะช่วยให้เราเกิดความเข้าใจในงานแต่ละชนิด โดยเฉพาะในสถานการณ์ปัจจุบันที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรง ส่งผลให้งานบางประเภทล้าสมัยลงจนหมดความสำคัญ หรือต้องปรับรูปแบบการปฏิบัติให้เหมาะสม ตลอดจนเกิดงานใหม่ที่ทวีความสำคัญมากขึ้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถนำผลลัพธ์ที่ได้จากการวิเคราะห์งานมาใช้ให้เกิดประโยชน์ในการทำงานได้ ตั้งแต่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหาและการคัดเลือก การฝึกอบรมและการพัฒนา การกำหนดค่าตอบแทน การประเมินผลการปฏิบัติงาน การออกแบบงาน จนกระทั่งถึงการวางแผนการเกษียณอายุของบุคลากร ดังนั้นนักบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงต้องมีความเข้าใจในกระบวนการและวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลของงาน เพื่อให้สามารถประยุกต์อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล 

คำอธิบายลักษณะงาน Job description เป็นเอกสารที่ระบุถึงขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบงานตำแหน่งงานหนึ่งๆ ในองค์กร รวมทั้งระบุถึงคุณสมบัติที่จำเป็นของตำแหน่งงานนั้นๆ ด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อให้มีความชัดเจนในการปฏิบัติงาน และบริหารงานบุคคลขององค์กร

ประโยชน์ของ Job description

1. ใช้ในการสรรหาว่าจ้าง และคัดเลือกคนเข้าทำงาน ให้ตรงกับคุณสมบัติที่ระบุไว้

2. ใช้เป็นเครื่องมือในการมอบหมายงานให้กับพนักงานที่เข้าทำงานใหม่

3. ใช้เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมของตำแหน่งงานนั้นๆ ว่า โดยมาตรฐานของตำแหน่งงานนี้แล้ว จะต้องอบรมความรู้และทักษะในการทำงานเรื่องใดบ้าง แล้วค่อยเอาไปเปรียบเทียบกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งอยู่ว่ามีทักษะนั้นๆ บ้างแล้วหรือยัง

ใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินค่างาน และจัดระดับงาน เพื่อเป็นฐานในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

ใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลงาน โดยกำหนดตัวชี้วัดผลงาน

 ช่วยกำหนด Competency ของงานได้ โดยเฉพาะ Functional Competency จะมาจากลักษณะของงานโดยตรง ว่างานนี้จะต้องมีความรู้ ทักษะในการทำงานอย่างไรบ้าง และระดับใดบ้าง

เป็นเครื่องมือในการทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน โดยเป็นตัวเปรียบเทียบงานระหว่างกัน ว่างานเหมือนกันหรือไม่ เพื่อจะได้นำข้อมูลเงินเดือนมาเปรียบเทียบกันได้อย่างถูกต้องตรงตามค่างาน

สมรรถนะ Competency
คุณลักษณะความสามารถที่องค์กรต้องการ ให้พนักงานมีซึ่งความสามารถ ดังกล่าว ทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงาน ในความรับผิดชอบได้สำเร็จลุล่วงด้วยดี ทั้งเป็นการสนับสนุนเป้าหมายโดยรวมของ องค์กรอีกด้วย
ประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก 3 ประการดังนี้

1. ความรู้ Knowledge คือสิ่งที่องค์กรต้องการให้ “รู้” เช่นความรู้ความเข้าใจในกฎหมายปกครอง

2. ทักษะ Skill คือสิ่งที่องค์กรต้องการให้ “ทำ” เช่นทักษะด้าน ICT ทักษะด้านเทคโนโลยีการบริหารสมัยใหม่ เป็นสิ่งที่ต้องผ่าน การเรียนรู้ และฝึกฝนเป็นประจำจนเกิดเป็นความชำนาญในการใช้งาน

3. พฤตินิสัยที่พึงปรารถนา Attiributes คือสิ่งที่องค์กรต้องการให้ “เป็น” เช่น ความใฝ่รู้ ความซื่อสัตย์ ความรักในองค์กร และความมุ่งมั่นในความสำเร็จ สิ่งเหล่านี้จะอยู่ลึกลงไปในจิตใจ ต้องปลูกฝังสร้างยากกว่าความรู้และทักษะ แต่ถ้าหากมีอยู่แล้ว จะเป็นพลังผลักดันให้คนมีพฤติกรรมที่องค์กรต้องการ

To study about Key Concept of Law

 กฎหมายธุรกิจ

กฎหมายทำให้การดำเนินธุรกิจในองค์กรเป็นไปอย่างยุติธรรม โปร่งใส มั่นใจ สะดวก

                            ขั้นตอนของการทำธุรกิจ

                     

ทุกchartเกี่ยวข้องกับกฎหมายทั้งหมด สิ่งที่ต้องรู้คือ กฎหมายพื้นฐานคืออะไร  การจัดตั้งบริษัท จัดตั้งบุคคล นิติกรรมสัญญา สัญญาซื้อขาย สัญญาเช่าทรัพย์ สัญญาเช่าซื้อ สัญญาจ้างแรงงาน

What did I really learn on 7 JAN

จากที่ได้ศึกษากฎหมายแพ่งและพาณิชย์ กฎหมายคุ้มครองแรงงาน  สัญญาการจ้างงาน และหลักการของกฎหมายธุรกิจ ได้รับความรู้ว่า

 กฎหมายแพ่ง คือ กฎหมายว่าด้วยสิทธิและหน้าที่ของบุคคล เช่น เรื่องสภาพบุคคล ทรัพย์ หนี้ นิติกรรม ครอบครัว และมรดก เป็นต้น การกระทำผิดทางแพ่ง ถือว่าเป็นการละเมิดต่อบุคคลที่เสียหายโดยเฉพาะไม่ทำให้ประชาชนทั่วไปเดือดร้อนอย่างการกระทำผิดอาญา             

กฎหมายพาณิชย์  คือ กฎหมายว่าด้วยสิทธิและหน้าที่ของบุคคล อันเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับการเศรษฐกิจและการค้า โดยวางระเบียบเกี่ยวพันทางการค้าหรือธุรกิจระหว่างบุคคล เช่น การตั้งหุ้นส่วนบริษัท การประกอบการรับขน และเรื่องเกี่ยวกับตั๋วเงิน (เช่น เช็ค) กฎหมายว่าด้วยการซื้อขาย การเช่าทรัพย์ การจำนอง การจำนำ เป็นต้น

  ในปัจจุบันกฎหมายแพ่งและกฎหมายพาณิชย์ของประเทศไทย ได้บัญญัติรวมเป็นกฎหมายฉบับเดียวกัน เรียกชื่อว่า "ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์" แบ่งออกเป็น 6บรรพ คือ บรรพ 1 ว่าด้วยหลักทั่วไป บรรพ 2 ว่าด้วยหนี้ บรรพ 3 ว่าด้วยเอกเทศสัญญา บรรพ 4 ว่าด้วยทรัพย์สิน บรรพ 5 ว่าด้วยครอบครัวและบรรพ 6 ว่าด้วยมรดก  

  กฎหมายคุ้มครองแรงงาน หมายถึง กฎหมายที่บัญญัติถึงสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการใช้แรงงานและการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน ทั้งนี้ เพื่อให้ลูกจ้างทำงานด้านความปลอดภัย มีสุขภาพอนามัยดี ได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการตามสมควร       

(1) สัญญาการจ้างงาน
สัญญาการจ้างงานก็คือ สัญญาที่นายจ้างทำกับลูกจ้างแต่ละคนเกี่ยวกับข้อตกลงและข้อแม้ต่าง ๆ
ในการว่าจ้างงานนายจ้างจะต้องระบุ ค่าจ้าง เวลาการทำงาน และข้อตกลงและข้อแม้อื่น ๆ ในการว่าจ้าง ที่มีต่อลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรยื่นให้แก่ลูกจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นจากการตกลงกันด้วยวาจา ในสัญญาที่ทำกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างนั้น ควรจะเขียนรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะเขียนได้ถ้าสัญญาเขียนเป็นภาษาญี่ปุ่น ก็ควรเอาไปแปลเป็นภาษาไทยและทบทวนตรวจสอบใจความว่าถูกต้องตามที่ตกลงกันไว้

(2) ใจความในสัญญาที่จะต้องระบุเป็นลายลักษณ์อักษร
(1) ระยะเวลาว่าจ้าง
(2) สถานที่ทำงานและลักษณะใจความของงานที่จะให้ทำ
(3) เวลาเข้าทำงานและเวลาเลิกงาน ค่าทำงานล่วงเวลาว่าจะมีหรือไม่ ถ้ามีอัตราเท่าไร เวลาหยุดพักระหว่างการทำงาน วันหยุด การขอลาหยุด
(4) ค่าแรงงานและวิธีการคำนวณค่าแรง การจ่ายค่าแรง วันและเวลาจ่าย การขึ้นค่าแรงเป็นต้น
(5) การขอออกจากงานถ้าทางบริษัทมีคู่มือที่เกี่ยวกับการทำงาน และ หลักเกณฑ์กฎข้อบังคับ จำเป็นจะต้องขอดูและตรวจสอบใจความให้แน่ชัดก่อน

(3)การยกเลิกสัญญาจ้างและการลาออกจากงาน

(1) ถ้าสัญญาว่าจ้างไม่ได้กำหนดระยะเวลาการจ้างงานไว้
นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการยกเลิกสัญญาจ้างอย่างน้อย 30 วันล่วงหน้า ถ้าถูกยกเลิกสัญญาจ้างโดยทันที ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับเงินชดเชยเป็นจำนวนเงินเฉลี่ยของค่าจ้างอย่างน้อย 30 วัน

(2) ถ้าสัญญาว่าจ้างได้กำหนดระยะเวลาการจ้างงานไว้
ถ้านายจ้างไม่มีเหตุผลอันสมควร จะขอยกเลิกสัญญาก่อนระยะเวลาการจ้างที่ได้ทำสัญญากันไว้ไม่ได้ ถ้าจำเป็นจริง ๆ ก็จะต้องบอกล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วัน หรือจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้

(3) ถ้าลูกจ้างไม่พอใจในการถูกยกเลิกสัญญาว่าจ้าง
ก่อนอื่นก็จะต้องไปเจรจากับนายจ้างถึงความไม่พอใจที่มี ควรจะต้องถามให้ชัดเจนว่าทางนายจ้างจะออกใบรับรองว่าได้ลาออกให้หรือไม่ และจะระบุในใบรับรองว่าเป็นการยกเลิกสัญญาจ้างหรือว่าลาออกเอง ถ้าเป็นการยกเลิกสัญญาจ้างก็ควรสอบถามให้ชัดเจนว่าสาเหตุของการยกเลิกคืออะไร

การลาออกจากงาน
ถ้าลูกจ้างแจ้งกับนายจ้างหรือยื่นใบลาออกแก่นายจ้างและทั้งสองฝ่ายตกลงตามนั้น ก็จะถือว่าสัญญาการว่าจ้างหมดสภา ถ้าไม่ได้กำหนดระยะเวลาการว่าจ้างไว้ ลูกจ้างจะสามารถขอลาออกได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้าง และจะสามารถออกจากงานได้ภายใน 2 อาทิตย์หลังจากที่ได้แจ้งให้นายจ้างทราบถ้าได้กำหนดระยะเวลาการว่าจ้างไว้ และยังอยู่ในระยะเวลานั้น ถ้าไม่มีเหตุผลอันควร ลูกจ้างจะขอลาออกหรือยกเลิกสัญญาว่าจ้างไม่ได้ตามปกติ เมื่อขอลาออก แล้วทางนายจ้างอนุมัติแล้ว จะขอเปลี่ยนใจว่าจะไม่ออกไม่ได้ การขอลาออกเป็นเรื่องที่จะต้องไตร่ตรองอย่างรอบคอบเสียก่อนเมื่อขอลาออกแล้ว ถ้าขอให้จ่ายค่าจ้างที่ยังเหลือค้างอยู่ ก็สามารถรับได้ภายใน 7 วันถ้ามีเงินสะสมอื่น ๆ หรือเงินฝากที่ทำไว้กับนายจ้าง ก็สามารถจะขอรับคืนได้เช่นเดียวกันนอกจากนั้น ลูกจ้างก็จะต้องคืนบัตรประจำตัวพนักงาน เสื้อแบบฟอร์ม บัตรประกันสุขภาพ และของอื่น ๆ ของบริษัท ให้แก่ทางนายจ้างภายในระยะเวลาที่ได้ระบุไว้ในระเบียบการจ้างงาน